Zukunft der Arbeitswelt

 

Zukunft der Arbeitswelt

 

Der rasante Anstieg der digitalen Vernetzung, die zunehmende Globalisierung sowie der demografische Wandel in den westlichen Industriegesellschaften führen zu neuen Arbeits- und Organisationsformen. Aufgrund moderner Informations- und Kommunikationstechnologien, die beispielsweise das Arbeiten zu jeder Zeit an jedem Ort ermöglichen, wird sich der Arbeitsalltag in Zeiten der globalen Zusammenarbeit bedeutend verändern. Zudem führt der demografische Wandel zu einem höheren Durchschnittsalter und einer verstärkten Heterogenität der Belegschaft. Diese Veränderungen erzeugen Unsicherheit für Unternehmen und Erwerbstätige. Denn während die „alte“ Arbeitswelt schwindet, sind die Konturen der „neuen“ Arbeitswelt noch unklar. Um in diesem dynamischen und unsicheren Umfeld zu bestehen, braucht es zukunftsfähige Unternehmen. Zukunftsfähig in Bezug auf die Arbeitswelt sind Unternehmen dann, wenn sie ihre Arbeits- und Organisationsformen dynamisch an veränderte Rahmenbedingungen anpassen und gleichzeitig ihre Arbeitswelt unter Berücksichtigung zukunftsrelevanter Umweltentwicklungen proaktiv gestalten.

Im Rahmen des Forschungsfeldes „Zukunft der Arbeitswelt“ nutzen wir Synergien an den Schnittstellen von Betriebswirtschaft, Psychologie, Wirtschaftsinformatik und Architektur, um Wissen über die „neue“ Arbeitswelt zu generieren. Mit Hilfe des Future Work Navigators wollen wir verstehen, wodurch sich Unternehmen mit besonders hoher Zukunftsfähigkeit auszeichnen und wie Unternehmen ihre Zukunftsfähigkeit systematisch steigern können. Konkret stehen folgende Fragen im Fokus dieses Forschungsfelds:

  • Welche umweltbezogenen und unternehmensbezogenen Entwicklungen prägen die Zukunft unserer Arbeitswelt?
  • Wie beeinflussen diese Entwicklungen die Erwartungen und Werte der Beschäftigten?
  • Wie können sich Unternehmen strategisch für den Wandel der Arbeitswelt aufstellen?
  • Welcher Führungsstil eignet sich zur Führung virtueller und dezentraler Teams?
  • Welche Organisationsstrukturen lassen Unternehmen dynamisch und flexibel agieren?
  • Welche Bürokonzepte fördern die Performance und die Innovativität heterogener Mitarbeitergruppen?

Ein zentrales Teilgebiet dieses Forschungsfeldes bildet der Einsatz von neuen Kommunikationstechnologien in Unternehmen. Unter dem Begriff „Social HR“ untersuchen wir, wie soziale Medien eingesetzt werden, um das Personalmanagement in Unternehmen zu unterstützen und zur Erreichung der Unternehmensziele beizutragen. Im Fokus stehen hierbei die Möglichkeiten, durch den Einsatz sozialer Medien die unternehmensinterne Kommunikation zu verbessern, das organisationale Lernen zu fördern und das Engagement der Mitarbeiter zu erhöhen. Darüber hinaus können soziale Medien zum Unternehmenserfolg beitragen, indem sie eine Vielzahl neuer Möglichkeiten bieten, den Erfolg von Personalmanagement-Aktivitäten zu messen. Daher stehen die folgenden Fragestellungen im Fokus unseres Forschungsschwerpunkts „Social HR“:

  • Wie wirkt sich der Einsatz sozialer Medien auf den Erfolg eines Unternehmens aus?
  • Welche HR-Kennzahlen (KPIs) können Unternehmen aus sozialen Medien gewinnen?
  • Wie sollten wichtige Handlungsfelder in Unternehmen, insbesondere Unternehmenskultur und HR-Aktivitäten, ausgerichtet sein, um den effektiven Einsatz sozialer Medien zu unterstützen?
  • Welche Ressourcen und Fähigkeiten benötigen Führungskräfte und Mitarbeiter, um soziale Medien effektiv zu nutzen?
 

Ausgewählte Publikationen:

Stock-Homburg, Ruth/Lukoschek, Carmen/Müller, Sarah (2017), Auf die Zukunft vorbereitet, personalmagazin, 3/17, 14-18.

Stock-Homburg, Ruth/Klug, Heide/Lukoschek, Carmen (2016), Die Zukunftsfähigkeit erfordert größeren Handlungsbedarf, Innovative Verwaltung, 12/2016, 14-17.

Stock-Homburg, Ruth/Groß, Matthias/Roller, Daniel (2016), Agilität und Effizienz richtig ausbalancieren – Wettbewerbsvorteile durch integriertes Personalmanagement, Personalführung, 7-8/2016, 18-24.

Stock-Homburg, Ruth/Özbek-Potthoff, Gülden/Wagner, Marina Melanie (2012), Soziale Medien im Personalmanagement – Anwendungsbereiche, theoretische Konzepte und Forschungsbedarf, Die Unternehmung (DU), 66, 1, 28-48.

Stock-Homburg, Ruth (2010), Zukunft der Arbeitswelt 2030 als Herausforderung des Personalmanagements, in: Stock-Homburg, Ruth/Wolff, Birgitta (Hrsg.), Handbuch Strategisches Personalmanagement, 1. Auflage, Gabler Verlag, Wiesbaden, 603-629.

Stock-Homburg, Ruth/Pescher, Julia (2008), Der Change Intelligence Monitor: Unternehmensveränderungen erfolgreich managen, Zeitschrift für Führung und Organisation (zfo), 77, 2, 114-122.